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告訴你一個真實的薪酬改革故事
發表時間:2014-10-17 作者: 字號: A A A
 

背景:

 

2014829日,中共中央政治局會議審議通過《中央管理企業負責人薪酬製度改革方案》、《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》兩個文件,意味著目前國企負責人薪酬討論,已由是否限薪的爭議步入實質性的減薪階段。在頂層定調的前提下,實操方麵如何落實顯得更為現實和有意義。這不由得讓我想起前段時間接觸的一個國企薪酬變革的項目。

 

案例概況:

 

筆者不久前接觸一個A市國資委下屬的國有企業(B公司)的薪酬變革項目,當然該薪酬變革項目隻是整個管理谘詢項目的一個模塊。該谘詢項目的產生背景簡單介紹如下:

 

為解決國有資產的所有者錯位、缺位和“政企不分”的問題,A市的市委、市政府決定單設市國資委。A市國資委於2013年設立後,為解決存在的市國有企業散、弱、小以及多行業、多部門的管理現狀,決定組建市屬國有集團公司,我們的客戶B公司便是其中之一。

 

伴隨著企業改製,B公司的新任領導決定聘請北大www.youjizz.com為其提供全方麵的管理谘詢服務,一方麵夯實管理基礎,另一方麵通過管理谘詢,在集團上下營造變革氛圍,推進管理變革的進程。

 

該谘詢項目包含戰略梳理、集團管控、組織設計、薪酬績效等相關模塊內容,對客戶而言,客戶最為重視的其實隻有兩塊,即組織設計與薪酬管理。在這裏重點介紹薪酬變革。

 

分析:

 

作為A市的市屬國有企業,B公司的企業負責人,如董事長、總經理、紀委書記等由市委組織部和市國資委任命,其薪酬也遵照市國資委製定印發的《市屬企業負責人薪酬管理辦法(暫行)》執行。在這份暫行辦法中,我們看到企業負責人薪酬由基薪、績效年薪和中長期激勵三部分構成。

 

基薪是企業負責人年度的基本收入,基薪主要根據企業所承擔的責任、經營規模和所在地區企業平均工資、市屬企業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定。基薪不與業績考核結果掛鉤。

 

同時公司高管的基薪也有一定程度的差異,文件中明確規定以企業法定代表人的分配係數為1進行計算,總經理的分配係數為0.95,而企業其他負責人的分配係數則由企業的董事會根據任職崗位、責任、風險和貢獻,采取民主測評等方式合理拉開差距,並且不得超過0.8

績效年薪與經營業績考核結果掛鉤,以基薪為基數,根據企業負責人的年度經營業績考核分數及考核級別確定。

 

關於中長期激勵部分,文件中沒有進一步說明,也許該薪酬管理辦法(暫行)還有待進一步完善。

 

當我們與客戶高層溝通時,他們表示,這份文件今年剛頒布,具體是什麽情況大家都不清楚,關於具體的基薪與績效年薪的數據目前已經確定,但大家都還沒有按照這個標準執行,處於觀望狀態,還有待主管機關的進一步明確。

 

B公司高管層的薪酬雖然沒有包含在項目內容之中,但項目組根據崗位價值的評估結果,結合這份暫行文件的要求,提供了高管層的基薪係數設計方案,基本上明確了不同高管的基薪差異水平。同時,項目組以高管層的基薪和績效年薪為參照,開展公司內部中層及基層員工的薪酬變革方案設計。

 

在整個薪酬項目的推進過程中,項目組也特意與B公司的黨委書記、紀委書記進行了多輪溝通,結合十八大後的國企改革大趨勢,特別是六項禁令、四項禁止等相關規定對國企的限製要求,明確了薪酬變革關注的重點:薪酬結構元素、重點關注群體、整體薪酬收入範圍、薪酬總額與公司營收的關聯等等。通過對這些關注重點進行詳細的認證,確定薪酬變革的相關原則:第一,薪酬增量的總額控製,即控製在10%以內;第二,原則上屬於員工普惠,同時向一線員工傾斜;第三,讓隱性福利津貼顯性化,統一集團的福利體係與標準;第四,建立健全薪酬可升可降的動態調整機製。

 

最終,項目組經過一個多月的努力,在保持現有員工薪酬總額不降低的前提下,建立了清晰的薪酬總額管理體係;在確保員工薪酬合理差距的基礎上,進行了薪酬結構的大幅調整,實現集團範圍內的薪酬元素統一、明確;同時吸納了現有薪酬體係中的員工個體差別要素,並將其進行合理的薪酬套改。在員工薪酬普漲的基礎上,根據崗位價值的不同進行差異化的調整。在薪酬總量得到有效控製的前提下,既維護了員工隊伍的穩定,又能夠實現吸引和保留優秀員工的目的。

 

結論:

 

效率和公平始終是我們這個社會應該努力追求的共同的基本目標。公平問題解決得不好,不僅影響社會穩定,而且在一定程度上也會影響效率的提高。深化國企薪酬製度改革的一個重要目標是進一步促進社會公平、提高經濟效率。

 

國企薪酬製度改革是國企改革的一個重點領域,也是新一輪價格、稅收、財政及收入分配製度改革中的重要配套改革。這不僅要求我們要積極推動這項改革,而且必須改好。國企薪酬製度既包括基本工資製度,也包括績效工資製度;既包括現金分配製度,也包括非現金分配製度;既包括傳統的收入分配製度,還包括培訓機會、出國考察、單位療養、帶薪休假等非傳統的分配製度。因此,關於如何有效地推進國企薪酬製度改革,我們既要避免出現“天價薪酬”等扭曲的現象,又要不斷增進國企內部的薪酬公平;既要讓全體人民滿意,也要讓國企全體員工滿意。

 

第一,圍繞健全協調運轉、有效製衡的公司法人治理結構,理順國有企業分配機製。管好一群羊重在管好領頭羊。在這一過程中,加強國企高管薪酬管理是重中之重。要對部分過高收入行業的國有及國有控股企業,嚴格實行企業工資總額和工資水平雙重調控政策;建立與企業領導人分類管理相適應、選任方式相匹配的企業高管人員差異化薪酬分配製度。比如,國有企業可考慮建立職業經理人製度,更好地發揮企業家精神和企業家的作用;合理增加市場化選聘比例,合理確定並嚴格規範國企管理人員薪酬水平、職務待遇、業務消費等;積極推進國企財務預算等重大信息公開,建立國企經營長效激勵約束機製,強化國企經營投資責任追究;嚴格控製國有及國有控股企業高管人員職務消費,規範車輛配備和使用、業務招待、考察培訓等職務消費項目和標準,職務消費接受職工民主監督,相關賬目要公開透明。

 

第二,在國企內部形成合理有序的收入分配格局。深化國企內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的製度改革,建立反映勞動力市場供求關係和企業經濟效益的工資決定和正常增長機製。一方麵要健全國企資本、知識、技術、管理等由要素市場決定的報酬機製,建立健全以實際貢獻為評價標準的科技創新人才薪酬製度,鼓勵國企對緊缺急需的高層次、高技能人才實行協議工資、項目工資等;加強知識產權保護,完善有利於科技成果轉移轉化的分配政策,探索建立科技成果入股、崗位分紅權激勵等多種分配辦法,保障技術成果在分配中的應得份額;完善高層次、高技能人才特殊津貼製度;允許和鼓勵品牌、創意等參與收入分配。另一方麵要著力健全國企工資決定和正常增長機製,著重保護勞動所得,努力實現勞動報酬增長和國企勞動生產率提高同步。努力縮小國企內部收入分配差距。

 

此外,要做好國企薪酬製度改革,重點在於完善國企人事製度改革。在這一過程中,要真正把董事會的製度構建起來,在建立職業經理人市場基礎上,進一步擴大公開招聘的範圍和規模,同時建立企業內部對管理者的考核機製,從而切實轉變經營機製,優化公司治理結構,推進國企薪酬製度改革。

 

(作者簡介:慈書學,北大www.youjizz.com管理谘詢集團項目經理、資深谘詢師,六年管理谘詢工作經曆,主持、實施及參與的管理谘詢項目20多個,具有製造、服務、金融等多個行業的谘詢服務經驗,專注於集團管控、組織設計、人力資源、運營管理等多個職能領域,擅長於六西格瑪、精益生產等專業谘詢服務。)

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